Zwischen Dienststelle und Personalrat kann es zu Konflikten kommen, wenn die Unterrichtung des Personalrats unter namentlicher Nennung von Be­schäftigten im Raum steht. Im Berichtszeitraum musste sich der LfDI mit der Frage beschäftigen, ob der Personalrat auf die Daten der elektronischen Zeiterfassung zugreifen darf.

Datenschutzrechtlich handelt es sich bei Datenwei­tergaben innerhalb einer verantwortlichen Stelle um eine Nutzung, deren Zulässigkeit sich nach §§ 31 Abs. 1, 13 LDSG beurteilt. Hiernach ist die Weiter­gabe personenbezogener Personaldaten an den Personalrat zulässig, wenn dies entweder eine Rechtsvorschrift ausdrücklich vorsieht oder zur Auf­gabenerfüllung des Personalrats erforderlich ist.

Das Landespersonalvertretungsgesetz selbst enthält keine Verpflichtung der Dienststelle, dem Personal­rat personenbezogene Daten in Bezug auf die elekt­ronische Zeiterfassung zur Verfügung zu stellen. Es kommt daher entscheidend darauf an, ob die Wei­tergabe mit dem datenschutzrechtlichen Grundsatz der Erforderlichkeit zu vereinbaren ist. Die Anwen­dung des Erforderlichkeitsgrundsatzes beinhaltet eine Prüfung dahingehend, ob es für die Aufgaben­erfüllung der Personalvertretung ausreichend ist, lediglich anonymisierte bzw. pseudonymisierte Da­ten zu erhalten. Wenn diese Frage zu bejahen ist, scheidet die Weitergabe personenbezogener Mitar­beiterdaten aus.

Das Bundesverwaltungsgericht hat die Frage, ob der Personalrat verlangen kann, dass ihm die in der elektronischen Arbeitszeiterfassung gespeicherten Daten unter Namensnennung der Beschäftigten zur Verfügung gestellt werden, konsequent nach dem datenschutzrechtlichen Grundsatz der Erforderlich­keit entschieden (Beschluss des Bundesverwal­tungsgerichts vom 19. März 2014, Az. 6 P 1/13):

Die Auflistung anonymisierter Daten zur Kontrolle der Arbeitszeiten – so das Bundesverwaltungsge­richt – sei für den Personalrat ausreichend; eines eigenen unmittelbaren Zugriffs auf die Datenbank bedürfe es daher nicht.

Wörtlich führt das Bundesverwaltungsgericht hierzu aus:

„Den vorstehenden Ausführungen ist zu entnehmen, dass der Auskunftsanspruch des Antragstellers zu­nächst auf die Überlassung der Arbeitszeitlisten ohne Namensnennung beschränkt ist. Dies entspricht dem Grundsatz der Erforderlichkeit nach § 68 Abs. 2 Satz 1 und 2 BPersVG. Damit wird zugleich dem Grundrecht der Beschäftigten auf informationelle Selbstbestim­mung Rechnung getragen (vgl. Beschluss vom 4. September 2012 a.a.O. Rn. 28). Zwar sind die An­gaben über die Arbeitszeiten der Beschäftigten sowie die dabei zu bewertenden Fallgestaltungen (Dienstrei­sen, Urlaub, Gleittage) grundsätzlich nicht als sensibel einzustufen. Doch verbietet es der Grundsatz der Ver­hältnismäßigkeit, dass der Personalrat diese Angaben einer bestimmten Person zuordnen kann, ohne dass dies für die Wahrnehmung seiner Kontrollaufgabe er­forderlich ist. Hinzu kommt, dass aus den Arbeitszeit­listen auch die Fehlzeiten wegen Erkrankung ersichtlich sind (vgl. Nr. 3.5 Satz 1 und Nr. 4.6.1 Satz 4 DV). Diese Angaben sind in besonderer Weise schützenswert (vgl. § 3 Abs. 9 BDSG).

Aus alledem ergibt sich, dass die Überwachungsauf­gabe des Antragstellers wegen der Einhaltung arbeits­zeitrechtlicher Bestimmungen in einem zweistufigen Verfahren stattfindet. Auf der ersten Stufe muss sich der Antragsteller mit der Vorlage anonymisierter Ar­beitszeitlisten begnügen. Soweit die Überprüfung der Listen Unstimmigkeiten zu erkennen gibt, hat der An­tragsteller auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläu­terungen, welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn an­ders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist. Entsprechendes gilt, wenn die Listen Hinweise auf be­sondere Fallgestaltungen enthalten, welche ein Tätig­werden des Antragstellers zum Schutz des betroffenen Beschäftigten gebieten.“